Conflictsituaties in de organisatie - voorbeelden, redenen, oplossingen
Wanneer de deadlines in brand staan, er tekortkomingen in het uitgevoerde werk zijn of er is überhaupt verkeerd werk gedaan, is het gedrag van de leider in een conflictsituatie bepalend voor welke afslag ze zal nemen. Hoe kunt u begrijpen of uw ondergeschikte koppig standhoudt, zelfs als hij ongelijk heeft, of ontwijkt zoals in een koekenpan, gewoon om niet te doen wat nodig is? En wat te doen in het algemeen als er een conflict op het werk was?
Het is gemakkelijk om een voorbeeld van een conflict in een organisatie te onthouden. Je hebt vast gemerkt dat het de moeite waard is om een kleine fout te maken, want het bereikt onmiddellijk de grootte van een olifant, en er is al een roep om de hele vloer, en het was alsof er een emmer met slop over je werd gegoten vanwege je waardeloosheid, zelfs bij zulke simpele vragen. Collega's met speciale smaak steken ons gezicht in onbeduidende blunders en claimen hun eigen superioriteit ten koste van andermans misbaksels. Deze en andere conflictsituaties in de organisatie - voorbeelden die we bijna elke dag zien - bederven vaak niet alleen onze stemming, maar dwingen ons ook om erbij betrokken te zijn.
En wat doen we zelf als er een conflict op het werk is? We verbergen zorgvuldig onze fouten, maar we laten geen gelegenheid voorbijgaan om vreemden tot het punt van absurditeit te brengen, zelfs niet in de geringste mate. Je krijgt de indruk dat mensen zich niet bezighouden met het oplossen van zaken op de merites, maar alleen op zoek zijn naar iets om aan vast te houden, een schermutseling te organiseren en meer verfijnde modder naar elkaar te gooien. Waarom gebeurt dit?
Zoals de systeemvectorpsychologie van Yuri Burlan uitlegt, zijn de belangrijkste redenen die ons tot conflicterende communicatie drijven, onze afkeer voor andere mensen en onze ontevredenheid over ons eigen leven. Maar conflictsituaties in een team hebben, hoewel ze met deze factoren gepaard gaan, toch een aantal kenmerken.
Hoe los je een conflict op het werk op, gebaseerd op de eigenschappen van de menselijke psyche?
Wanneer de deadlines in vuur en vlam staan, er tekortkomingen in het uitgevoerde werk zijn of er is überhaupt verkeerd werk gedaan, is het gedrag van de leider in een conflictsituatie bepalend voor welke afslag ze zal nemen. Hoe kunt u begrijpen of uw ondergeschikte koppig standhoudt, zelfs als hij ongelijk heeft, of ontwijkt zoals in een koekenpan, gewoon om niet te doen wat nodig is? En wat te doen in het algemeen als er een conflict op het werk was?
Begrijp allereerst dat alle mensen verschillend zijn. Daarom is het zo moeilijk voor ons om uit talloze conflictsituaties te komen - de oorzaken van conflicten zijn net zo divers als de deelnemers. Hier zijn enkele voorbeelden van waar conflicten kunnen beginnen in een onderneming. Voor sommigen kan de reden voor het conflict een geldkwestie zijn, voor iemand is het het respectloze gedrag van een collega, en iemand kan een conflict zonder enige reden regelen.
Als u de oorzaken van het conflict begrijpt en begrijpt hoe u moet handelen om het zo snel en pijnloos mogelijk op te lossen, kunt u de kenmerken van de deelnemers kennen: hun motieven, verlangens en levensprioriteiten. Een duidelijk, gestructureerd begrip van deze kenmerken wordt geboden door de systeemvectorpsychologie van Yuri Burlan.
Systeem-vectorpsychologie toont de verschillen tussen mensen door het concept van 'vector' - een reeks aangeboren verlangens en eigenschappen van een persoon, die zijn manier van denken, karakter, gedrag, waarden en prioriteiten bepalen, evenals mogelijke capaciteiten. Als je deze verlangens en eigenschappen begrijpt, kun je het gedrag van mensen in alle situaties, inclusief conflictsituaties, voorspellen en er ook echt invloed op uitoefenen.
Laten we aan de hand van voorbeelden bekijken hoe u systeemkennis kunt toepassen bij het oplossen van conflictsituaties.
Als u bijvoorbeeld weet dat een persoon een zogenaamde huidvector heeft, begrijpt u dat hij van nature snel en flexibel denkt, een rationele geest heeft en een verlangen heeft naar materiële superioriteit ten opzichte van anderen (geld, status zijn zijn belangrijkste waarden). Zo iemand voelt heel goed het voordeel, voordeel en potentieel verlies van bepaalde van zijn acties. Daarom, in situaties van conflict met hem, het meest effectieve systeem van beloningen en straffen in de vorm van bonussen en disciplinaire sancties. De volgende keer zal hij ernaar streven, zo niet naar aanmoediging, dan in ieder geval om conflicten te vermijden (dat wil zeggen, de straf ervoor te vermijden - materieel verlies). Een persoon met een skin-vector is ook bereid compromissen te sluiten, vooral als ze hem enig voordeel beloven.
Laten we eens kijken naar een voorbeeld van een conflictsituatie en de oplossing ervan met een werknemer die een andere vectorset heeft. Het volledig tegenovergestelde huidtype van een persoon is een persoon met een anale vector. Dit is de eigenaar van een starre psyche, niet gehaast, grondig en conservatief. Als je de vector ervan hebt herkend, zul je onmiddellijk begrijpen dat zo iemand geen onvoorwaardelijke prioriteit heeft van materieel voordeel of voordeel, er is geen flexibiliteit in het denken. In zijn werk waardeert hij professionaliteit, perfectionisme, erkenning en respect. Hij is een man van principes en zal in elke conflictsituatie tot het laatst zijn mannetje staan. Als je het conflict met de eigenaar van deze vector probeert op te lossen, zul je weten dat het compromis voor hem altijd slechts gelijk en 'gelijk' is in zijn waardensysteem. Daarom kan hem als "billijke vergoeding" een erkenning van zijn gezag worden aangeboden tegenover zijn collega's of een blijk van respect voor zijn professionaliteit (om een erecertificaat uit te reiken, om dankbaarheid te betuigen aan iedereen, enz.).
In totaal identificeert systemische vectorpsychologie 8 vectoren - 8 soorten van de menselijke psyche. Hun combinatie en vermenging vormt een exact systeem van mogelijke modellen van menselijk gedrag in een conflict. Kennis van deze modellen geeft inzicht in hoe absoluut elk conflict in het team kan worden opgelost. Snel en efficiënt. Vind manieren om conflicten op het werk op te lossen met weinig of geen verspilling.
Een persoon in zijn plaats als factor bij het minimaliseren van conflicten in het personeelsmanagementsysteem
De belangrijkste factor bij de duurzame ontwikkeling van een onderneming en bij het minimaliseren van conflicten bij managementactiviteiten is de juiste selectie van personeel. Wanneer elke persoon op zijn plaats is, dat wil zeggen dat werk hem in staat stelt zijn natuurlijke capaciteiten ten volle te benutten, zijn er veel minder redenen voor conflicten in het team. Wanneer een persoon, zoals ze zeggen, niet op zijn plaats is, dat wil zeggen, de positie bij de onderneming komt niet overeen met zijn vectoren, capaciteiten, conflicten ontstaan alsof ze helemaal opnieuw zijn. Laten we naar een voorbeeld kijken.
Een veelgemaakte fout bij de werving van personeel is het kiezen voor de functie van een expert, analist of smalle specialist - een kandidaat zonder anale vector. Dit werk vereist kennis van het onderwerp in detail en perfectionisme - en dit zijn de ambities van mensen met een anale vector.
Mensen met een huidvector - gedisciplineerd, georganiseerd, competitief en ambitieus - kunnen dergelijke activiteiten alleen over een korte afstand (als tussenstadium in loopbaanontwikkeling) vinden. Als je ze lange tijd in een dergelijke positie laat, zal dit vroeg of laat een conflictsituatie in de organisatie veroorzaken, want zodra alles vertrouwd raakt op het werk voor een huidmens, verliest hij de interesse erin en begint hij te kijken voor iets nieuws. Op dit moment lijden de kwaliteit van het werk en de deadlines.
Daarom, als je al eeuwen de beste specialist nodig hebt, moet een persoon met een anale vector in een dergelijke positie worden aangesteld. En als de organisator van het werk een ondernemende leerbewerker is.
Een interessant voorbeeld van conflictsituaties waarin slimme persoonlijkheden in de schijnwerpers staan. De meeste conflicten tussen groepen medewerkers in het team ontstaan door onontwikkelde huidvisuele mensen (mensen met huid- en visuele vectoren waarvan de eigenschappen niet goed ontwikkeld zijn), zowel vrouwen als mannen. Eindeloos koffie drinken, leeg geklets over alles en iedereen - dit is allemaal hun pad. Ze staan altijd midden in de dingen en in de schijnwerpers, maar als het om werk gaat, vervaagt hun helderheid. Zulke mensen lokken niet alleen conflicten uit door hun incompetentie, maar ook door de psychologische aard van het slachtoffer. Ze zeggen over hen dat ze problemen lijken aan te trekken.
Als u de psychologische kenmerken van teamleden kent, verbetert u het psychologische klimaat in de organisatie aanzienlijk.
We hebben verschillende voorbeelden van conflicten en hun oplossingen bekeken. Het belangrijkste recept om conflicten in een team te vermijden, is dus om een optimale teamstructuur op te bouwen, rekening houdend met de vectorkenmerken van werknemers, en ook om te voorkomen dat potentiële vechters en leeglopers het team binnenkomen, door ze al in de interviewfase te identificeren.
Conflicten in een team oplossen en voorkomen
We kwamen er dus achter dat de psychologische achtergrond, hoewel onmerkbaar, de leidende factor is bij het ontstaan en de ontwikkeling van conflicten.
Daarom is de vaardigheid om de vectoren te bepalen waaruit de psyche van deelnemers in moeilijke situaties bestaat, voor ons van onschatbare waarde. Door vectoren te definiëren, onthullen we de onbewuste motieven die de partijen bij het conflict drijven, en begrijpen we hoe ze zich onder de gegeven omstandigheden zullen gedragen. Zo wordt het conflict voorspelbaar en daardoor beheersbaar, en vinden we gemakkelijk de beste manieren om er uit te komen. We weten precies wie een conflict op het werk kan veroorzaken, hoe het zich zal ontwikkelen en welke methoden voor conflictoplossing er bestaan.
Kennis van de vectorkenmerken van mensen maakt het niet alleen mogelijk om te begrijpen hoe u op het werk uit het conflict kunt komen, maar ook om de kans dat het zich voordoet in het team te minimaliseren. Dus als we hebben gezien welke set vectoren een persoon bezit, kunnen we al in de interviewfase bepalen of hij een effectieve werknemer zal zijn of, omgekeerd, een bron van conflictsituaties. Als we de verlangens, eigenschappen en bekwaamheden kennen die aan een persoon zijn toegewezen, begrijpen we voor welk soort werk hij het meest geschikt is en waar hij niet mee om kan gaan. Dat wil zeggen, we kunnen een teamstructuur opbouwen waarin iedereen zijn plaats inneemt en het werk zo efficiënt mogelijk uitvoert, zonder toevlucht te nemen tot conflictsituaties.
Het begrijpen van de systemen van menselijke waarden door vectoren maakt het ook mogelijk om het beste systeem van werknemersmotivatie te kiezen, zowel individueel als collectief. Dit zorgt voor het maximale rendement van de werknemer op het werk, wat het principe van taakverdeling volledig implementeert en zorgt voor de duurzame ontwikkeling van de organisatie.
De systeemvectorpsychologie van Yuri Burlan laat duidelijk zien dat alle methoden voor conflictoplossing - beheer van conflictoplossing, belonings- en strafsystemen, compromissen - pas echt effectief zijn als ze worden toegepast, rekening houdend met de mentale kenmerken van mensen. En het belangrijkste principe van de compromisoplossing van het conflict is niet de wederzijdse manipulatie van concessies, maar een begrip van de eigenschappen van de menselijke psyche, zijn waardensystemen, en daarom het vinden van de beste oplossing voor de partijen bij het conflict, rekening houdend met hun wezenlijke belangen.
De conflicten die zich voordoen op het werk, voorbeelden en enkele van de kenmerken die we hebben uitgezocht, hebben veel nuances, add-ons en uitlopers. Het conflict tussen een man en een vrouw op het werk heeft dus zijn eigen specifieke kenmerken. Volgens de systeemvectorpsychologie is het principe van conflictbeheersing echter hetzelfde: het begrijpen van de psyche van de deelnemers aan het conflict geeft ons de mogelijkheid om de ontwikkeling van het conflict te voorspellen en met de deelnemers in één taal te spreken: de taal van hun waarden.
Met deze kennis kunt u omgaan met eventuele conflicten, zowel in de organisatie als in uw persoonlijke leven - bijvoorbeeld als er zich een moeilijke situatie in het gezin heeft voorgedaan.
U kunt er zeker van zijn hoe effectief het werkt en uw eerste praktische resultaten al krijgen tijdens gratis online lezingen over systemische vectorpsychologie. Aanmelden voor lezingen hier:
